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Dr.
Alexander Bissels und Kira Falter
Unzuverlässigkeit
eines Personaldienstleisters – diesmal "gewinnt" die
BA!
Wir
haben in der jüngeren Vergangenheit bereits über zahlreiche
Verfahren berichtet, in denen sich Personaldienstleister gegen
einen Widerruf der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis oder deren
Nichtverlängerung durch die BA gerichtlich zur Wehr gesetzt haben
– oftmals mit Erfolg (vgl. Bissels/Falter, BD 3/2019, 3 ff.) .
In einer aktuellen Entscheidung hat das LSG Niedersachsen-Bremen
der Behörde im einstweiligen Rechtsschutz hingegen Recht gegeben
(Beschl. v. 05.11.2019 – L 7 AL 83/19 B ER), das die
Rechtmäßigkeit der Ablehnung des Antrags auf (Neu-)Erteilung der
Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bestätigte (so auch die
Vorinstanz: SG Hannover v. 13.08.2019 – S 26 AL 157/19 ER).
I. Zusammenfassung der Entscheidung
Dem Beschluss lag folgender Sachverhalt zugrunde:
In Zusammenhang mit den von dem Personaldienstleister gestellten
Verlängerungsanträgen führte die BA mehrere Betriebsprüfungen
durch, u.a. am 01.12.2016. Diese Prüfung ergab, dass Mitarbeiter
durch Vertragsstrafen, die nicht vereinbart waren, sanktioniert
wurden. Außerdem wurden Verstöße mit Blick auf die
Büroorganisation und im Hinblick auf das TzBfG festgestellt.
Zudem wurden in den Arbeitsverträgen mit teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmern Arbeitszeiten vereinbart, die nicht den
tatsächlichen Gegebenheiten entsprachen. Statt der vereinbarten
109 Stunden monatlich waren die betroffenen Zeitarbeitnehmer
tatsächlich zwischen 148 und 212 Stunden monatlich beschäftigt.
Die Antragsgegnerin bemängelte, dass die Antragstellerin dadurch
ihr Arbeitgeberrisiko unzulässig auf die Arbeitnehmer übertragen
habe, und erteilte deshalb die Erlaubnisverlängerung nur mit der
Auflage, die Dauer der Arbeitszeit auch im Hinblick auf
Garantielohnansprüche realistisch und konkret im Arbeitsvertrag
anzugeben.
Mit Schreiben vom 22.11.2018 wies die Antragsgegnerin die
Antragstellerin darauf hin, dass die Erlaubnis zur
Arbeitnehmerüberlassung mit Ablauf des 28.04.2019 ihre
Gültigkeit verlieren werde. Ein Verlängerungsantrag müsse
spätestens drei Monate vor Ablauf dieses Datums bei ihr
eingegangen sein. Vorsorglich wies sie darauf hin, dass ein nach
dieser Frist bei ihr eingehender Antrag nicht mehr als
Verlängerungs-, sondern als Neuantrag behandelt werden müsse.
Dies habe zur Folge, dass die Antragstellerin keine
Arbeitnehmerüberlassung mehr betreiben dürfe, falls sie bis zum
Ablauf der Erlaubnis von der Antragsgegnerin keine neue Erlaubnis
erhalten habe.
Mit Schreiben vom 23.01.2019 beantragte die Antragstellerin die
Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Der
Antrag ging nach Angaben der Antragsgegnerin erst am 29.01.2019
bei ihr ein. Mit Schreiben vom 01.02.2019 wies die Antragsgegnerin
die Antragstellerin auf diesen Umstand hin. Sie teilte ihr mit,
dass der Antrag als Neuantrag behandelt werde und dass die
Antragstellerin ab dem 29.04.2019 keine Arbeitnehmerüberlassung
mehr betreiben dürfe, falls bis dahin nicht positiv über ihren
Antrag entschieden worden sei.
Aufgrund des als Neuantrag behandelten Schreibens der
Antragstellerin vom 23.01.2019 führte die Antragsgegnerin bei der
Antragstellerin am 27.02.2019 eine Betriebsprüfung durch. Dabei
wurden zahlreiche Mängel in dem Prüfbericht aufgeführt, u.a.
erneute Überschreitung der vertraglichen Sollarbeitszeit trotz
Auflage, Verletzung von (...)
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