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Dr.
Alexander Bissels und Kira Falter
"Endlich
wieder einmal" equal pay…
Durch die mit Wirkung zum 01.04.2017 in Kraft getretene
AÜG-Reform hat der Gesetzgeber bekanntermaßen die
Rahmenbedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung angepasst und
regulierend in das gesetzliche Gefüge eingegriffen. Während vor
der Reform durch die Inbezugnahme der Tarifverträge der
Zeitarbeit (BAP/DGB oder iGZ/DGB) zeitlich unbeschränkt von der
Anwendung des equal pay-/equal treatment- Grundsatzes abgewichen
werden konnte, ist dies ab dem 01.04.2017 für einen überlassenen
Arbeitnehmer nur noch für die ersten neun Monate eines
Kundeneinsatzes möglich (Ausnahme: Einschlägigkeit eines
Branchenzuschlagstarifvertrages), danach ist die Gewährung von
equal pay (nicht hingegen von equal treatment im Übrigen)
zwingend. Der Zeitarbeitnehmer ist also hinsichtlich des Entgelts
mit einem vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb
gleichzustellen. Beinahe pünktlich zum Jahreswechsel, zu dem der
equal pay-Grundsatz nach § 8 Abs. 4 S. 1 AÜG zum ersten Mal
greifen kann (vgl. die Übergangsvorschrift in § 19 Abs. 2 AÜG),
hat sich das LAG München (wieder einmal) mit diesem befassen
müssen (Urt. v. 13.12.2017 – 11 Sa 296/17). Zwar betrifft das
Urteil noch die vor dem 01.04.2017 geltende Rechtslage, die
Ausführungen des Gerichts können aber 1:1 auf die nunmehr
einschlägigen Vorschriften zum equal pay übertragen werden.
I. Entscheidung
In einer Zusatzvereinbarung "nach § 11 AÜG" zum
Arbeitsvertrag vom 26.08.2010 erklärte sich der Mitarbeiter
bereit, als Zeitarbeitnehmer tätig zu werden. Die Bestimmungen
des bestehenden Anstellungsvertrages sollten nicht berührt
werden. Wörtlich heißt es sodann in der Zusatzvereinbarung
weiter:
"Des Weiteren gilt die Anlehnung an den Tarifvertrag
zwischen BZA und dem DGB."
Auf dieser Grundlage wurde der Mitarbeiter sodann als
Zeitarbeitnehmer bei einem Kunden eingesetzt, bei dem dieser
vormals im Rahmen von Werkverträgen tätig geworden ist. U.a.
verlangt der Mitarbeiter nun von dessen Arbeitgeber die Einhaltung
von equal pay und machte entsprechende Ansprüche gem. § 10 Abs.
4 S. 1 AÜG a.F. für die Jahre 2015 und 2016 geltend – zu
Recht, wie das LAG München erkannte.
Die Anwendung des equal pay- Grundsatzes sei insbesondere nicht
durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Tarifverträge der
Zeitarbeit abbedungen worden. Wörtlich heißt es in der
Entscheidung weiter:
"Zu Recht hat aber das Arbeitsgericht die entsprechende
Vereinbarung im Zusatzvertrag nach § 11 AÜG nicht als wirksam
erachtet. Denn tatsächlich ist diese im Rahmen der Allgemeinen
Geschäftsbedingungen der Beklagten enthaltene Klausel gem. § 307
Abs. 1 Satz 2 BGB mangels hinreichender Klarheit und
Verständlichkeit und Transparenz unwirksam. Denn in diesem
Zusatzvertrag ist lediglich geregelt, dass „des Weiteren die
Anlehnung an den Tarifvertrag zwischen der BZA und dem DGB
gelte". Damit wird aber nicht hinreichend deutlich, inwieweit
tatsächlich jetzt Ansprüche nach dem Tarifvertrag gelten sollen
und eine entsprechende tarifliche Vergütung geschuldet sein soll.
Denn mit der „Anlehnung" an den Tarifvertrag ist nicht
klar, was damit gemeint sein soll, ob also tatsächlich die
tarifvertraglichen Ansprüche voll und umfänglich gelten sollen
zwischen den Parteien, oder ob dies nur teilweise der Fall ist, ob
etwa zum Großteil die Vergütungsansprüche sich nach dem
Tarifvertrag richten sollen, etwa die Höhe nahezu oder
vollständig der tariflichen Vergütung entsprechen soll. Zu Recht
hat auch das Arbeitsgericht bemängelt, dass der Tarifvertrag
nicht im Einzelnen konkret benannt ist. Jedenfalls war für den
Kläger hieraus nicht eindeutig
(...)
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